PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son un derecho y a la vez una responsabilidad, pues las partes que se involucran son los empleadores y los empleados. Es un derecho porque  todo empleado dirigido a cubrir las necesidades o cubrir riesgos durante el desarrollo de sus actividades y es un deber ya que ningún empleador puede faltar al pago de estas y en caso de que así sea se verá sometido a indemnizar los tiempos pendientes de pago. Las prestaciones sociales que la ley colombiana define en  su código sustantivo del trabajo son:

·        PRIMA DE SERVICIOS: esta prestación se paga semestralmente, el primer periodo se debe liquidar a 30 de junio y el segundo a 30 de diciembre, sin embargo la primera debe ser cancelada en el mismo mes sin superar la fecha de liquidación y el segundo periodo tiene como fecha límite de pago el 21 de diciembre; sin embargo, si se termina el contrato deben ser canceladas en la liquidación.  Corresponde a 15 días de salario por año laborado o proporcionalmente por fracción. Es importante anotar que existen empresas que tienen primas extralegales.

·        CESANTÍAS: como su mismo nombre lo dice, esta prestación tiene como objetivo servir como medio de subsistencia a la hora de quedar cesante. Se liquida al 31 de diciembre del año anterior y se consigna a un fondo de pensiones y cesantías, siendo el 14 de febrero del año siguiente la fecha límite de consignación. Aplica proporcionalidad por fracción a la hora de liquidar las cesantías y si la persona no paso por el periodo del 31 de diciembre en la empresa no se consignan a los fondos.  Corresponden a un mes de salario por año laborado.

·        INTERESES A LAS CESANTÍAS: el empleado tiene lugar a que le den un interés sobre el aporte a cesantías y este debe cancelarse en el mes de enero del año siguiente. Este interés corresponde a un 1% mensual, es decir que en enero pagan el 12% correspondiente al valor consignado en el fondo de pensión o lo liquidan de manera proporcional a la fracción cuando se dé por terminado el contrato.

·        VACACIONES: prestación social que da lugar a 15 días de descanso remunerado por cada año laborado. Tiene lugar después de cumplir el año de labor en caso de terminar el contrato antes se debe hacer reconocimiento en dinero.

·        AUXILIO DE TRANSPORTE: prestación que tiene como objetivo facilitar el desplazamiento del trabajador desde su casa al trabajo y viceversa, pero no hace parte del salario. Solo tienen derecho a este los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos vigentes legales mensuales. Y a cifra varía anualmente, fijando este valor el gobierno nacional.

·        APORTES PARAFISCALES: 

EL CONTRATO DE TRABAJO

Todos en algún momento hemos tenido algún tipo de relación laboral con personas naturales o jurídicas. Si aún no lo hemos tenido es importante también conocer y aclarar algunos términos que serán útiles a la hora de enfrentarse al mercado laboral y sí ya se es un empleado para validar las condiciones laborales que se tienen y buscar la mejora de las mismas si no se cumple con lo que determina la ley en Colombia.

Dicho lo anterior debemos definir el contrato de trabajo como la clausura de un acuerdo entre dos partes sin importar la naturaleza de las mismas. El código sustantivo del trabajo en el artículo 22 lo define como “es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de una remuneración”.

Para entender lo anterior es importante anotar que una persona natural es todo ser vivo de la especie humana sin importar las condiciones de la misma y una  persona jurídica es toda persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones a través de un representante legal (las empresas).

En el derecho laboral todo contrato debe cumplir con tres partes fundamentales para que pueda ser llamado de esta manera, sin importar la modalidad.

1.    PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: quiere decir esta parte que solo la persona que firma el contrato como empleado es quien va a desarrollar las funciones que en el mismo se especifican. Por ninguna razón en un contrato de trabajo una persona diferente a la que se hace mención puede prestar el servicio ya que esto daría lugar a otro contrato de trabajo y con una persona natural diferente.

2.    CONTINUA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA: es la facultad que tiene el empleador para definir parámetros en el contrato de trabajo que debe cumplir la otra parte. Pueden ser tantas ordene y revisiones como requiera el cargo para el que firma, pero, sin afectar la dignidad humana, el honor  los derechos mínimos de un trabajador. Dependencia va más al punto de que la persona natural debe contar con unos recursos o insumos para ejecutar la labor a la que fue contratado y es la persona jurídica quien se los proporciona.

3.    REMUNERACIÓN O SALARIO: por las tareas realizadas se debe pagar al colaborador una remuneración, la cual puede ser en dinero o especie. Se pacta entre las partes según su voluntad y competencias sin violar la ley. Asi pues siempre que exista un contrato de trabajo debe haber un pago por parte del contratante al contratado en periodos, fechas y cantidades pactadas y firmadas en el contrato.

Cuando falta en un contrato alguna de las tres partes que anterior mencionamos se debe evaluar qué tipo de contrato es, pues es fundamental que se hallen completas para que se considere de tal modo. Existen muchas clases de contrato. Además relaciones de trabajo. Ésta se da cuando la razón social de la empresa no está direccionada a la labor que tiene el sujeto que ejerce dentro de la misma. Es decir, si mi empresa se dedica a la venta de camisetas y contrate una persona para que me pinte la pared de la planta.

Y sé que también se estarán preguntado si existe una relación laboral o un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas (empresas). La respuesta es sencilla. No, ya que no hay lugar a las tres partes de contrato que se mencionaron anteriormente.

Los empleadores tienen  una herramienta de gran importancia para hacer modificaciones a los contratos laborales sin sobreponerse o violar los derechos mínimos de los trabajadores o desmejorar las condiciones de sus puestos de ejecución de tareas. Se considera esta facultad como IUS VARIANDI  que aplica a modificación jornadas laborales, manera de remuneración, lugares o centros de trabajo, equipos asignados de trabajo, herramientas para la ejecución de las tareas. Pero no por esto el empleador va a hacer cambios sin bases justificables y demostrables, toda situación que de aplicabilidad al variando debe tener fundamentos objetivos.

TIPOS DE CONTRATO

Los contratos como cualquier otra cosa tienen clasificación y en este caso es por forma que puede ser verbal o escrita; termino fijo o indefinido.

·         CONTRATO DE TRABAJO VERBAL: como su clasificación lo indica es aquel que se pacta sin dejar ningún documento físico que sostenga lo que las partes acordaron. Pero que como cualquier otro tiene lugar a prestaciones sociales. Pero si no se acordó salario debe calcularse sobre una jornada laboral de 8 horas diarias y el valor será del salario mínimo mensual legal vigente cuando se trate de una persona que para ejecutar la tarea no necesita especialización técnica. En caso de que se requiera, un perito evaluara el valor por el cual se deben cancelar los sueldos al prestador del servicio a modo personal.

·         CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO: ya este se hace de una manera más formal, con copia a las partes y testigos. Debe ser tan claro y completo que cualquiera que lo lea entenderá cuales fueron las voluntades del empleado y el empleador. Básicamente contiene los siguientes aspectos:

ü  Nombre o razón social del empleador.

ü  Cedula de ciudadanía del empleador o NIT de la empresa.

ü  Domicilio del empleador o empresa.

ü  Nombre del representante legal.

ü  Clase de contrato.

ü  Nombre del trabajador.

ü  Numero de documento de identidad.

ü  Domicilio del trabajador.

ü  Duración del periodo de prueba.

ü  Condiciones del contrato.

ü  Funciones a desempeñar.

ü  Lugar de ejecución de las funciones.

ü  Causales de terminación del contrato.

ü  Cantidad y forma de remuneración.

ü  Auxilios legales y extralegales a los que el empleado tendrá derecho.

ü  Lugar y fecha donde se celebra.

ü  Firma del trabajador, el empleador y los testigos con documento de identificación y huella dactilar.

ü  Todas las páginas deben ir numeradas.

·         CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD: es aquel que surge de la práctica de actividades a las cuales no fue contratado y estipulado en el mismo documento. Se evidencia de manera frecuente que por mala fe o desconocimiento se pactan contratos que no tienen lugar a prestaciones pero en la ejecución del mismo se convierte en otra modalidad y es lo que pasamos a llamar contrato realidad. Que a la hora de cualquiera que sea la reclamación se determinara más importante el hecho que el escrito en el papel. Ejemplo es el señor contratado para pintar una sola pared pero que posterior a esto se le delegan más zonas de pintura, con horarios a cumplir, lugar de trabajo y herramientas y con una remuneración. En el contrato no decía eso pero en la marcha se convirtió en parte del contrato.

·         CONTRATO DE TRABAJO POR SU DURACION:

ü  A término fijo: normalmente se utiliza en la contratación de personal técnicamente calificado. No puede tener una duración superior a tres (3) años pero puede ser prorrogado de manera indefinida. Para la terminación debe darse un preaviso con treinta (30) días de antelación o de lo contrario se prolongara por el mismo tiempo del anterior y debe constar por escrito.

ü  Termino fijo inferior a un año: es importante anotar que la ley 100 de 1990 determina que este contrato tiene lugar a prestaciones sociales y vacaciones proporcionalmente por fracción. Este contrato solo podrá ser prorrogado tres (tres) veces por periodos iguales o inferiores sin superar un año. Puede finiquitarlo cualquiera de las partes. Debe tener periodo de prueba equivalente a 1/5 de la duración y constar por escrito, se debe notificar terminación con treinta días de antelación, la cuarta prorroga no puede ser inferior a un año.

ü  A término indefinido: es el más común en el entorno laboral, se puede pactar verbalmente pero es recomendado que sea por escrito, para la terminación igual debe notificarse con treinta días de antelación y sujeto a las causales de terminación de contrato que en el código sustantivo del trabajo se suscriben.

ü  De obra o labor determinada: es común en empresas del sector de la construcción, es necesario que se pacte y determine claramente par escrito la obra o labor contratada y se puede dar por terminado cuando la obra o labor contratada finalice o se haya ejecutado en un 80% de la totalidad. Tiene lugar a todas las prestaciones sociales y para transformarlo en otro tipo de contrato debe cambiarse el inicial y la terminación no debe ser notificada con 30 días de antelación.

ü  Contratista independiente: es un verdadero empleador cuando en figura de persona natural o jurídica ejecuta tareas en una obra o labor determinada con periodo determinado, que se asuman todos los riesgos, que se realice la labor u obra con medios propios del contratista, que tenga libertad técnica y directiva y que el valor contratado este determinado. El beneficiario es solidariamente responsable de salarios y seguridad social de las personas que emplea el primero.

ü  Ocasional o transitorio: son contratos que se dan en relación a acciones que no van en busca del objetivo principal de la empresa y con una duración inferior a treinta días. Solo tiene lugar a pago acordado y prestación de primeros auxilios en caso de que ocurra un accidente laboral. Debe constar siempre por escrito, si en el momento de terminar los 30 días el trabajador no ha terminado debe hacerse el pago de lo acordado y firmar un nuevo contrato del mismo tipo.

CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES

·         CONTRATO DE TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA: se determina por el tiempo lectivo al cual el profesor va a ejecutar sus labores de enseñanza, es como un contrato de obra o labor determinada pero con la salvedad de que es para el sector educativo particular. Las cesantías se liquidan con equivalencia a un año calendario ya que el periodo académico es igual. Las vacaciones son colectivas con el establecimiento y si es contratado por horas tiene lugar a todas las prestaciones sociales.

·         AGENTES COLOCADORES DE PÓLIZAS DE SEGUROS Y TÍTULOS DE CAPITALIZACIÓN:  son las personas naturales que promueven la celebración de contratos con venta y renovación de pólizas para agencias de seguros.

·         COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES: todos aquellos que siendo dependientes o independientes se dedican a la venta de chances, con ánimo de constituir empresa o sin él. 

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE EMPLEADOS Y EMPLEADORES

Un contrato puede ser suspendido en cualquier momento por ambas partes, pero debe ser acoplándose a la modalidad de contrato que tengan las personas con sus empleadores. Solo el empleador lo puede finalizar por causas justas, si esas, no se identifican da lugar a una indemnización por despido sin justa causa. Pero existen unos despidos por parte del empleador que necesitan una autorización por parte del ministerio de trabajo para ser efectuadas y son:

·         Trabajadores en estado de embarazo.

·         Trabajador amparado por el fuero sindical.

·         Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.

·         Despidos colectivos.

·         Trabajador con limitaciones.

Sin embargo es preciso contar que siempre que el contrato se termina debe ser por escrito. Si es por periodo de prueba solo se especifica eso así hayan más razones para que se termine dicho contrato.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

 Desde los orígenes de nuestros antepasados precolombinos es se evidencia un tipo de legislación laboral. Notoria en el trabajo de indígenas dirigidos por jefes o caciques de la comunidad con los encargados del trabajo. En su momento no fue llamada de esta manera, hasta la llegada de los colonizadores que con las ordenanzas y decretos de los reyes de España.

El grito de independencia y la abolición de la esclavitud no fueron factores suficientes para que se instituyera un manual de trabajo legal, solo fue con la presidencia de José Hilario López que empezaron a regir normas sociales en relación al trabajo y estas actualmente se conocen como la base del código sustantivo del trabajo que en el desarrollo de la información lo nombraremos con la sigla CST. En estas primeras apariciones se registra la pensión vitalicia para los magistrados, el estado asume gastos de accidentes de trabajo, habitación de obreros y surgimiento de la huelga.

Después, Colombia inicia la creación de diferentes leyes, ordenanzas, decretos y mandatos que se enmarcan en la protección al trabajador. Dejándose a un lado del código civil y empezando a tener autonomía en cuanto a contratos; dicho lo anterior es importante anotar que todas estas leyes que surgen en los mandatos de cada gobernante son producto de la lucha incansable de los colombianos unidos en sindicatos y de manera individual por mejorar sus condiciones laborales.

De las más recordadas leyes están la 50 de 1990 y la 100 de 1993 que traen a los colaboradores del país grandes diferencias en la manera de aportar y recibir en temas de seguridad social. Especialmente en retroactividad, indemnizaciones, pensión. Si desea usted conocer más afondo las leyes que se mencionan al inicio del párrafo puede ingresar a los siguientes enlaces.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=281
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248

EL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)

Es el regulador de las relaciones laborales dentro de los marcos que se pueda enmarcar, dividido en tres campos del derecho social colombiano que son:

·         DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: abarca todo lo concerniente a derechos de empleador hacia empleado y viceversa, básicamente establece los parámetros de cómo será ejecutad la labor, en qué lugar, bajo qué tipo de subordinación, quienes serán las personas a las que se reporta y otros complementos a contrato de trabajo.

·         EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: contiene toda la regulación en la relación de empleadores, sindicatos y asociaciones legalmente constituidas en el ministerio de protección social. Donde sobresalen acciones como la presentación de pliegos de peticiones, mejoras de los centros de trabajo y las garantías de los mismos empleados. Por otro lado se ocupa de la seguridad social.

·         SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL: tiene por objeto garantizar a cada uno de los colombianos o extranjeros residentes en el país los derechos irrenunciables para tener una buena calidad de vida. La seguridad social es obligación delestado con sujeción a los principios de “eficacia, universalidad, solidaridad”. Además, se compone de entidades públicas y privadas reguladas y vigiladas por el ministerio de protección social.

Como anotación adicional es importante decir que Colombia en relación a otros países del mundo está atrasada en cuanto a temas de seguridad social se refiere. Ya que desde el nacimiento hasta la muerte no se está velando por unas condiciones óptimas y dignas, pues la salud, los sistemas de pensión y cesantías tienen falencias en su manejo y ejecución financiero; dejando ver que el ministerio de protección social no hace una debida vigilancia de estos.

CAMPO DE APLICACIÓN: el CST se aplica a todas las relaciones laborales, sea de extranjeros, residentes o nacionales. Regulando así relaciones entre particulares y empleados; empleadores y sindicatos oficiales y particulares. Sin importar en que país este el colombiano prestando sus servicios puede hacer parte de la seguridad social colombiana, tiene derecho y deber de esto, por eso los fondos de pensión y EPS tienen segmentaciones especiales para estos casos.

SERVIDORES PUBLICOS

Se llama servidores públicos a los trabajadores públicos y a los oficiales, los primeros son aquellas personas que prestan servicios a Colombia y que están en ese puesto laboral por decreto, acto administrativo, posesión o elección popular. Como es el caso de alcaldes, personeros, concejales, entro otros. Por otro lado los trabajadores oficiales son todas aquellas personas que prestan un servicio a la nación en pro de la conservación de las mismas y con un contrato laboral. Estas relaciones se regulan por medio de deberes, derechos y prohibiciones que la misma constitución establece en el CST para un ben funcionaste.

“el trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” Art. 25 CPC.

Dicho lo anterior todos los empleadores están obligados a aplicar y cumplir cada una de todas las normas que establecen los diferentes entes reguladores en cuanto a leyes laborales. Su aplicación incorrecta trae como consecuencia multas y cierre de sus centros de trabajo.

Adicional a esto, agrego una definición de trabajo tomada de Wikipedia. ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­
Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. A lo largo de la historia, el trabajo ha ido mutando de manera significativa en relación a la dependencia trabajador/capitalista, y en cierto modo, quienes realizan actividad laboral han ido conquistando a lo largo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les corresponden por su condición de asalariados.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Según Wikipedia el derecho laboral es “ una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales”. Y considero que esta es la definición más clara y adecuada que me ha proporcionado el internet, puesto que en las clases de derecho laboral o legislación laboral en las que he asistido se han tratado de dejar los conceptos claros y de la manera más fácil para la aplicación en la vida cotidiana de los gestores del talento humano. Pues bien, toda persona que se desarrolle en el ámbito laboral como gestor del talento humano debe conocer y comprender de la mejor manera este, para con esto, no violar derechos de los empleados y conservar la mejor relación empleado-empleador.

Mi blog no es más que un espacio donde se puede conocer una breve opinión de temas vistos en clase y vividos día a día en mi labor como auxiliar del talento humano. También quiero que se amplíen conceptos y explicarlos según lo interiorizado y apoyo del internet.

Todos los colombianos al ser protegidos por la Constitución Política estamos siendo escuchados en cualquier entorno donde busquemos se nos defiendan nuestros derechos. Es por lo mismo, que tenemos el Código Sustantivo del Trabajo que ampara todo los temas laborales. Es importante aclarar que el derecho laboral es totalmente independiente y no necesita de la aprobación de otras ramas del poder para ser llevado a cabo.

Todos los empleados colombianos tenemos diferentes beneficios que nos da la ley, uno de ellos es la Favorabilidad, que define que así las normas sean iguales siempre en busca de solucionar un caso se aplicará la que sea más conveniente al colaborador; hay punto a favor y en contra, pues, si lo visualizamos desde el punto del empleador si es quien tiene la razón muchas veces saldrá victorioso el demandante así el demandado pueda ser quien tenga las de ganar. De igual manera, Colombia siempre ha buscado proteger los empleados y por este mismo motivo ha creado y modificado bastantes leyes y normas a lo largo de su proceso constitucional. El principio anterior muchas veces ha sido confundido con el In Dubio Pro Operario, que básicamente es: siempre que haya una norma con dos interpretaciones diferentes se aplicará la que más beneficie al empleado. Dicho lo anterior podemos ver que siempre las leyes estan buscando proteger a los Empleados.

Considero que mi paí Colombia va en un creciente proceso de implementan de muchos factores que ayudan a mejorar la calidad de vida del trabajador, haciendo notar la protección a la mujer y esto con plazos de maternidad en licencia, lactancia, protección y estabilidad del trabajo.