PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son un derecho y a la vez una responsabilidad, pues las partes que se involucran son los empleadores y los empleados. Es un derecho porque  todo empleado dirigido a cubrir las necesidades o cubrir riesgos durante el desarrollo de sus actividades y es un deber ya que ningún empleador puede faltar al pago de estas y en caso de que así sea se verá sometido a indemnizar los tiempos pendientes de pago. Las prestaciones sociales que la ley colombiana define en  su código sustantivo del trabajo son:

·        PRIMA DE SERVICIOS: esta prestación se paga semestralmente, el primer periodo se debe liquidar a 30 de junio y el segundo a 30 de diciembre, sin embargo la primera debe ser cancelada en el mismo mes sin superar la fecha de liquidación y el segundo periodo tiene como fecha límite de pago el 21 de diciembre; sin embargo, si se termina el contrato deben ser canceladas en la liquidación.  Corresponde a 15 días de salario por año laborado o proporcionalmente por fracción. Es importante anotar que existen empresas que tienen primas extralegales.

·        CESANTÍAS: como su mismo nombre lo dice, esta prestación tiene como objetivo servir como medio de subsistencia a la hora de quedar cesante. Se liquida al 31 de diciembre del año anterior y se consigna a un fondo de pensiones y cesantías, siendo el 14 de febrero del año siguiente la fecha límite de consignación. Aplica proporcionalidad por fracción a la hora de liquidar las cesantías y si la persona no paso por el periodo del 31 de diciembre en la empresa no se consignan a los fondos.  Corresponden a un mes de salario por año laborado.

·        INTERESES A LAS CESANTÍAS: el empleado tiene lugar a que le den un interés sobre el aporte a cesantías y este debe cancelarse en el mes de enero del año siguiente. Este interés corresponde a un 1% mensual, es decir que en enero pagan el 12% correspondiente al valor consignado en el fondo de pensión o lo liquidan de manera proporcional a la fracción cuando se dé por terminado el contrato.

·        VACACIONES: prestación social que da lugar a 15 días de descanso remunerado por cada año laborado. Tiene lugar después de cumplir el año de labor en caso de terminar el contrato antes se debe hacer reconocimiento en dinero.

·        AUXILIO DE TRANSPORTE: prestación que tiene como objetivo facilitar el desplazamiento del trabajador desde su casa al trabajo y viceversa, pero no hace parte del salario. Solo tienen derecho a este los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos vigentes legales mensuales. Y a cifra varía anualmente, fijando este valor el gobierno nacional.

·        APORTES PARAFISCALES: 

EL CONTRATO DE TRABAJO

Todos en algún momento hemos tenido algún tipo de relación laboral con personas naturales o jurídicas. Si aún no lo hemos tenido es importante también conocer y aclarar algunos términos que serán útiles a la hora de enfrentarse al mercado laboral y sí ya se es un empleado para validar las condiciones laborales que se tienen y buscar la mejora de las mismas si no se cumple con lo que determina la ley en Colombia.

Dicho lo anterior debemos definir el contrato de trabajo como la clausura de un acuerdo entre dos partes sin importar la naturaleza de las mismas. El código sustantivo del trabajo en el artículo 22 lo define como “es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de una remuneración”.

Para entender lo anterior es importante anotar que una persona natural es todo ser vivo de la especie humana sin importar las condiciones de la misma y una  persona jurídica es toda persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones a través de un representante legal (las empresas).

En el derecho laboral todo contrato debe cumplir con tres partes fundamentales para que pueda ser llamado de esta manera, sin importar la modalidad.

1.    PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: quiere decir esta parte que solo la persona que firma el contrato como empleado es quien va a desarrollar las funciones que en el mismo se especifican. Por ninguna razón en un contrato de trabajo una persona diferente a la que se hace mención puede prestar el servicio ya que esto daría lugar a otro contrato de trabajo y con una persona natural diferente.

2.    CONTINUA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA: es la facultad que tiene el empleador para definir parámetros en el contrato de trabajo que debe cumplir la otra parte. Pueden ser tantas ordene y revisiones como requiera el cargo para el que firma, pero, sin afectar la dignidad humana, el honor  los derechos mínimos de un trabajador. Dependencia va más al punto de que la persona natural debe contar con unos recursos o insumos para ejecutar la labor a la que fue contratado y es la persona jurídica quien se los proporciona.

3.    REMUNERACIÓN O SALARIO: por las tareas realizadas se debe pagar al colaborador una remuneración, la cual puede ser en dinero o especie. Se pacta entre las partes según su voluntad y competencias sin violar la ley. Asi pues siempre que exista un contrato de trabajo debe haber un pago por parte del contratante al contratado en periodos, fechas y cantidades pactadas y firmadas en el contrato.

Cuando falta en un contrato alguna de las tres partes que anterior mencionamos se debe evaluar qué tipo de contrato es, pues es fundamental que se hallen completas para que se considere de tal modo. Existen muchas clases de contrato. Además relaciones de trabajo. Ésta se da cuando la razón social de la empresa no está direccionada a la labor que tiene el sujeto que ejerce dentro de la misma. Es decir, si mi empresa se dedica a la venta de camisetas y contrate una persona para que me pinte la pared de la planta.

Y sé que también se estarán preguntado si existe una relación laboral o un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas (empresas). La respuesta es sencilla. No, ya que no hay lugar a las tres partes de contrato que se mencionaron anteriormente.

Los empleadores tienen  una herramienta de gran importancia para hacer modificaciones a los contratos laborales sin sobreponerse o violar los derechos mínimos de los trabajadores o desmejorar las condiciones de sus puestos de ejecución de tareas. Se considera esta facultad como IUS VARIANDI  que aplica a modificación jornadas laborales, manera de remuneración, lugares o centros de trabajo, equipos asignados de trabajo, herramientas para la ejecución de las tareas. Pero no por esto el empleador va a hacer cambios sin bases justificables y demostrables, toda situación que de aplicabilidad al variando debe tener fundamentos objetivos.

TIPOS DE CONTRATO

Los contratos como cualquier otra cosa tienen clasificación y en este caso es por forma que puede ser verbal o escrita; termino fijo o indefinido.

·         CONTRATO DE TRABAJO VERBAL: como su clasificación lo indica es aquel que se pacta sin dejar ningún documento físico que sostenga lo que las partes acordaron. Pero que como cualquier otro tiene lugar a prestaciones sociales. Pero si no se acordó salario debe calcularse sobre una jornada laboral de 8 horas diarias y el valor será del salario mínimo mensual legal vigente cuando se trate de una persona que para ejecutar la tarea no necesita especialización técnica. En caso de que se requiera, un perito evaluara el valor por el cual se deben cancelar los sueldos al prestador del servicio a modo personal.

·         CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO: ya este se hace de una manera más formal, con copia a las partes y testigos. Debe ser tan claro y completo que cualquiera que lo lea entenderá cuales fueron las voluntades del empleado y el empleador. Básicamente contiene los siguientes aspectos:

ü  Nombre o razón social del empleador.

ü  Cedula de ciudadanía del empleador o NIT de la empresa.

ü  Domicilio del empleador o empresa.

ü  Nombre del representante legal.

ü  Clase de contrato.

ü  Nombre del trabajador.

ü  Numero de documento de identidad.

ü  Domicilio del trabajador.

ü  Duración del periodo de prueba.

ü  Condiciones del contrato.

ü  Funciones a desempeñar.

ü  Lugar de ejecución de las funciones.

ü  Causales de terminación del contrato.

ü  Cantidad y forma de remuneración.

ü  Auxilios legales y extralegales a los que el empleado tendrá derecho.

ü  Lugar y fecha donde se celebra.

ü  Firma del trabajador, el empleador y los testigos con documento de identificación y huella dactilar.

ü  Todas las páginas deben ir numeradas.

·         CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD: es aquel que surge de la práctica de actividades a las cuales no fue contratado y estipulado en el mismo documento. Se evidencia de manera frecuente que por mala fe o desconocimiento se pactan contratos que no tienen lugar a prestaciones pero en la ejecución del mismo se convierte en otra modalidad y es lo que pasamos a llamar contrato realidad. Que a la hora de cualquiera que sea la reclamación se determinara más importante el hecho que el escrito en el papel. Ejemplo es el señor contratado para pintar una sola pared pero que posterior a esto se le delegan más zonas de pintura, con horarios a cumplir, lugar de trabajo y herramientas y con una remuneración. En el contrato no decía eso pero en la marcha se convirtió en parte del contrato.

·         CONTRATO DE TRABAJO POR SU DURACION:

ü  A término fijo: normalmente se utiliza en la contratación de personal técnicamente calificado. No puede tener una duración superior a tres (3) años pero puede ser prorrogado de manera indefinida. Para la terminación debe darse un preaviso con treinta (30) días de antelación o de lo contrario se prolongara por el mismo tiempo del anterior y debe constar por escrito.

ü  Termino fijo inferior a un año: es importante anotar que la ley 100 de 1990 determina que este contrato tiene lugar a prestaciones sociales y vacaciones proporcionalmente por fracción. Este contrato solo podrá ser prorrogado tres (tres) veces por periodos iguales o inferiores sin superar un año. Puede finiquitarlo cualquiera de las partes. Debe tener periodo de prueba equivalente a 1/5 de la duración y constar por escrito, se debe notificar terminación con treinta días de antelación, la cuarta prorroga no puede ser inferior a un año.

ü  A término indefinido: es el más común en el entorno laboral, se puede pactar verbalmente pero es recomendado que sea por escrito, para la terminación igual debe notificarse con treinta días de antelación y sujeto a las causales de terminación de contrato que en el código sustantivo del trabajo se suscriben.

ü  De obra o labor determinada: es común en empresas del sector de la construcción, es necesario que se pacte y determine claramente par escrito la obra o labor contratada y se puede dar por terminado cuando la obra o labor contratada finalice o se haya ejecutado en un 80% de la totalidad. Tiene lugar a todas las prestaciones sociales y para transformarlo en otro tipo de contrato debe cambiarse el inicial y la terminación no debe ser notificada con 30 días de antelación.

ü  Contratista independiente: es un verdadero empleador cuando en figura de persona natural o jurídica ejecuta tareas en una obra o labor determinada con periodo determinado, que se asuman todos los riesgos, que se realice la labor u obra con medios propios del contratista, que tenga libertad técnica y directiva y que el valor contratado este determinado. El beneficiario es solidariamente responsable de salarios y seguridad social de las personas que emplea el primero.

ü  Ocasional o transitorio: son contratos que se dan en relación a acciones que no van en busca del objetivo principal de la empresa y con una duración inferior a treinta días. Solo tiene lugar a pago acordado y prestación de primeros auxilios en caso de que ocurra un accidente laboral. Debe constar siempre por escrito, si en el momento de terminar los 30 días el trabajador no ha terminado debe hacerse el pago de lo acordado y firmar un nuevo contrato del mismo tipo.

CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES

·         CONTRATO DE TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA: se determina por el tiempo lectivo al cual el profesor va a ejecutar sus labores de enseñanza, es como un contrato de obra o labor determinada pero con la salvedad de que es para el sector educativo particular. Las cesantías se liquidan con equivalencia a un año calendario ya que el periodo académico es igual. Las vacaciones son colectivas con el establecimiento y si es contratado por horas tiene lugar a todas las prestaciones sociales.

·         AGENTES COLOCADORES DE PÓLIZAS DE SEGUROS Y TÍTULOS DE CAPITALIZACIÓN:  son las personas naturales que promueven la celebración de contratos con venta y renovación de pólizas para agencias de seguros.

·         COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES: todos aquellos que siendo dependientes o independientes se dedican a la venta de chances, con ánimo de constituir empresa o sin él. 

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE EMPLEADOS Y EMPLEADORES

Un contrato puede ser suspendido en cualquier momento por ambas partes, pero debe ser acoplándose a la modalidad de contrato que tengan las personas con sus empleadores. Solo el empleador lo puede finalizar por causas justas, si esas, no se identifican da lugar a una indemnización por despido sin justa causa. Pero existen unos despidos por parte del empleador que necesitan una autorización por parte del ministerio de trabajo para ser efectuadas y son:

·         Trabajadores en estado de embarazo.

·         Trabajador amparado por el fuero sindical.

·         Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.

·         Despidos colectivos.

·         Trabajador con limitaciones.

Sin embargo es preciso contar que siempre que el contrato se termina debe ser por escrito. Si es por periodo de prueba solo se especifica eso así hayan más razones para que se termine dicho contrato.